shra绩效考核

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政策reg06.50.01
标题shra绩效考核
类别人力资源
子类Performance Management & Review
权威校长
历史

ag真人网赌平台以前下并参照国家人力资源(“oshr”)政策的办公操作;然而,联合国军司令部已被授权设计结合了oshr绩效管理政策方面的全系统政策。说所允许的UNC政策,ag真人网赌平台采用该法规生效2017年4月1日。

联系

人力资源,员工关系。电话:252-328-9848。

相关政策

UNC系统shra绩效考核政策

其他参考资料

ag真人网赌平台人力资源


1.简介

关于绩效管理的ag真人网赌平台(“ag真人网赌平台”)前政策立即被撤回,并与北卡罗莱纳州大学系统规定(“联合国军司令部”)取代shra绩效考核政策,有效的2017年4月1日,这是重申在其全部的部2,在下文中,为了便于参考。联合国军司令部的政策是有效的2016年4月1日,但是ag真人网赌平台等UNC组成机构被允许选择2017年4月1日的生效日期。 ag真人网赌平台先前状态的人力资源(“oshr”)政策办公室下工作;然而,联合国军司令部已被授权设计结合了oshr绩效管理政策的各个方面,但更适用于大学环境系统范围的政策。任何后续的修订说UNC政策应优先于本条的程度有冲突。对人力资源的副校长被授权采用标准作业程序,以促进本条例。

2. shra绩效考核政策,北卡罗来纳大学系统 - 有效的2016年4月1日。

这是北卡(“大学”)的大学提供年度绩效考核制度,必要的(1)确定绩效目标,实现大学使命的政策; (2)计算所涉及的员工们对这些目标的成就。各组成机构应当执行该大学shra绩效考核政策。

3.目标

在建立这所大学shra绩效考核政策,北卡罗莱纳大学力求实现以下目标:

3.1。方便员工和经理/主管之间的有效沟通;

3.2。确保员工期望他们的表现和行为有清晰的认识;

3.3.ensure员工如何他们个人的工作有助于实现自己的工作单位和机构的使命有清晰的认识;

3.4.ensure雇员提供,以及接收,投入的绩效目标以及他们是如何有效地进行相对于既定的目标正在进行信息化的发展;和

4.定义

下列术语的定义在本政策中:

下列术语的定义在本政策中:

术语

定义

年度绩效考核文件

一要实现每年更新的文件,在“会议期待”的水平,其中包括结果概述员工的绩效目标,这些成果将如何被测量。非周期审查和年度绩效考核记录在本表格上。此外,它可以包括基于员工,工作单位,或组成机构的需求的职业发展计划。

校准

在其中所定义的组织单元内对等经理/主管建立目标和指标的通信处理,以确保性能预期和评级遇到类似的位置一致的应用。

职业生涯状态的员工

一个shra员工谁一直在不断由国家长期任用受国家人力资源的行为至少使用直接12 *前几个月为一个永久的位置。

教练

经理/主管和员工之间的讨论,以提供期望的非正式澄清,以解决潜在的性能或行为问题。

个人目标

每年分配给他们的经理/主管每位员工与该任务和工作单位和/或组成机构的战略目标相一致的关键业绩预期。

机构目标

站在适用于所有员工shra在大学系统的性能和行为预期。

试用员工

在一个永久位置受国家人力资源的shra员工行为谁没有通过由国家永久的位置被连续雇用立即12个月前获得职业地位。

shra员工

在一个位置受国家人力资源行为的个人。

有时间限制的员工

一个shra员工谁是有时间限制的位置,因此没有资格获得职业地位。

*在执法岗位的员工谁是没有他们的基本执法培训聘请受到24个月的试用期。

5.covered员工

该政策适用于所有shra试用,有时间限制的和永久的,和职业状态的员工。这一政策并不适用于临时雇员。

等通用条款

6.1。绩效考核周期: 标准的高校年度绩效考核周期是4月1日至3月31日的年度业绩考核,应当完成,批准,与员工讨论,并在该周期结束后60个日历日内进入纪录的组成机构的系统(由5月30日)。大学系统副总裁的人力资源,来自国家人力资源总监审批,可能会改变标准的绩效考核周期的日期;然而,所有员工必须至少60个日历日之前,新的绩效考核周期的开始通知任何改变的。

6.2.documentation要求: UNC总局应当加强对年度绩效考核文档的模板。该模板文件,或它的电子等价物,将由该政策涵盖所有组成机构和员工使用。 UNC总局予以公布,并在绩效考核周期开始前沟通这个模板至少60个日历天。

6.3.communication要求: 经理/主管应进行至少三种性能每年讨论与员工的:(1)业绩规划,洽谈周期的目标; (2)性能反馈,提供指导和的整个周期的期望的清晰度; (3)绩效考核,对完成年度绩效考核文件并指定员工的最终总体评价为周期。

7.performance规划

绩效计划的目的是为了提供对雇员和经理/主管,讨论赋予的职责,并确保员工了解他们的新的或经常性的目标,期望和措施的年度机会。该方法的各个组成部分包括:

7.1.performance规划讨论: 经理/主管应每个员工单独举办演出策划讨论,之后把绩效计划在场所内的60个日历天:

7.1.1.the年度绩效考核周期的开始;

在适当的位置或在一个经理/主管的变化7.1.2.a变化;要么

7.1.3.a新(试用或有时间限制的)就业的雇员的日期。

7.2.goal校准: 持有与员工绩效计划的讨论之前,对经理/定义的组织单位内监事应当符合保证过类似的岗位目标和测量一致的应用程序。

7.3.individual目标: 每场演出周期,经理/主管应定义为每个员工三到五个人的目标。这些目标可以是具体到个人,工作单位,或分类,并须支持该组织单位的使命,战略目标和优先级。每个目标应在业绩“达到预期”水平写入,并应具体,可衡量,可实现的,相关的,及时的。

7.4.institutional目标: UNC一般管理提供了一整套的业绩预期,由总统或其指定人员批准,每一个员工的整体工作产品的地址关键方面。 UNC总局将在业绩的“会议预期”水平提供与这些目标的定义经理/主管。

7.5.weighted目标: 个人目标包括最终的整体评价为50%,而机构目标包括最终的整体评价为50%。经理/主管可确定每个目标的重量,但没有一个单一的目标予以加权最终整体评价为小于5%。

7.6.career发展规划: 当有业务需求,员工的职业发展,经理/主管将包括​​年度绩效考核文档中的职业发展计划。

7.7.review和签名: 一旦审查和经理/主管和下一级的经理/主管签字,员工应审查,签署和日期的年度绩效考核的文档。只有该员工已收到该文件的员工的签名确认。然而,如果员工拒绝签字,那么经理/主管应注意员工的文件拒绝。电子签名是可接受的。

注意: 在执法岗位的员工谁是没有他们的基本执法培训聘请受到24个月的试用期。

8.performance反馈

8.1。非周期的评论: 经理/主管应定期每位员工审核目标满足,评估进展情况,以及(如适用),明确或重新定义期望为周期的剩余部分。此外,有需要的非周期审查会议将要执行特定的事件:

8.1.1。中期点评:中期业绩审查应在绩效考核周期的中点完成:(一)谁收到的对他们最后的年度绩效考核“不符合预期”任何等级所有员工; (二)谁拥有活跃的纪律处分所有员工; (c)对于其他雇员,当经理/主管认为有适当或必要执行临时审查;或(d)如果校长(或校长,对于UNC总局)决定,要求临时审查跨院。

8.1.2。试用和时间限制的评论:新员工(试用和时间限制),经理/主管应在头12个月的就业进行季度业绩的评论。

8.1.3。转让评论:当州政府内部的员工转移(横向,降职,调动,重新分类,或促销活动),或当存在经理/主管的变化,释放经理/主管应于在接收经理/主管提供一个传递绩效考核转移的时间。如果内完成的年度业绩评估的60天或关断周期审查发生转移,那么每年或断开周期评估可以被代替使用。

8.1.4。员工要求的评论:员工可以要求每个工作周期的一个附加的非周期审查。当员工请求该非周期审查,经理/主管必须提供一个如果超过60个日历日以来员工的一份年度或关闭循环通过审查。经理/主管以其他方式有望为教练和其他直接反馈员工的合理要求作出回应。

8.1.5。其他非周期的绩效评价:以满足工作单位的业务需要,经理/主管可以频繁地进行更多的非周期的绩效评价是必要的。

8.2.continuous反馈和指导: 通信应贯穿在朝着实现目标的员工正在进行的周期发生。如果经理/主管提供适当的进步的教练和员工的绩效/行为没有改善,经理/主管应按照shra惩戒政策处理性能或行为缺陷的代表之前,征询他们的人力资源。

9.performance鉴定

在周期结束的年度绩效考核的目的是为经理/主管,以满足每个员工审核绩效结果的机会,并指定一个最终的总体评价为周期。经理/主管,不得提交职工总决赛收视率,直到年度绩效考核,通过持续的性能文档的支持下,符合这一政策已经完成。

9.1.minimum评价要求: 为了领取年度业绩评估和最终整体评价,雇员:(1)必须处于活动状态为在一个位置受该策略3月31日; (2)必须在一个或多个年度绩效考核的文档工作了至少六个月绩效考核周期。评估必须在绩效周期结束后的60个日历日内完成。

9.2.transfers或经理/主管变化: 接收经理/主管应在周期结束时完成员工的年度绩效考核,并纳入从释放上司好评,成为保证传输评论信息。然而,如果经理/主管雇员转让或改变内绩效周期的后60个日历日内出现,然后释放/结束经理/主管应完成对员工和期待接收经理/主管的年度绩效考核。

9.3.probationary或时间限制员工: 如果绩效考核文件没有被10月1日对员工的第一个绩效考核周期中试用或时间限制的员工成立,那么员工应具有扩展性能周期,并应在的期末收到第一年度绩效考核下一个周期。

9.4.separations: 如果从之前的绩效考核周期(3月31日)的最终状态雇员的雇佣独立出来,那么将不会发生年度绩效考核,但主管可以选择在分离的时间来完成一个非周期的绩效考核。

10.performance评级

10.1.ratings校准: 之前最后的评分与所述确定的组织单元内的员工,对等管理器/主管共享应符合,以确保整个相似位置最终评分的一致性应用。

10.2.rating规模: 在绩效考核过程中应采用的标准评定量表对所有目标。评级范围设置了三个级别的性能:没有达到预期,达到预期,并超出预期。

10.3.each目标应使用以下标准化3点量表进行分级。评级应与建立在绩效计划的预期水平一致。

未达到预期

会议预期

超出预期

员工往往由于员工缺乏努力或技能,执行以下在数量,质量,及时性,成本和客户满意度方面的性能计划中定义的水平。

员工一般是由于员工自身的努力和技能进行在数量,质量,及时性,成本和客户满意度方面的性能计划中定义的水平。

员工持续超过在数量,质量,及时性,成本和客户满意度方面的性能计划中定义的水平,由于员工自己的努力和技能。

员工有由经理/主管收到正确的反馈后,也没有提高性能的不足,和/或需要加强监督,确保工作正在紧张进行。

员工是响应来自这样只需要适度的监督,以确保有足够的工作正在完成的导师指导和反馈。

员工的工作业绩始终特点是用最少的监督完成的非常高质量的工作。

10.4.rating体制的目标规模: 每个目标必须使用UNC总署机构目标提供标准化的标准来测量。

在最后的总评性能缺陷的10.5.impact:

谁收到“不符合预期”的任何评级10.5.1.an员工不得接受的“超过预期”,最终的总体评价无论对其他目标所取得的成果。

10.5.2.if员工有被这个绩效考核周期内发出积极的纪律处分,那么员工应接受一个“不符合预期”的评级(S)在行动中引用的目的,不应得到最后的整体的“超预期”的评价对其他目标不管结果如何实现的。纪律处分应在年度绩效考核文件中被引用。

注意: 如果员工同时接收在活动纪律处分举了一个等级的“会议期望”为目标(S)和接收的评级最终总体评价“会议的预期”,那么处分将成为无效。

10.6.review和签名: 一旦审查和经理/主管和下一级的经理/主管签字,员工应审查,签署和日期的年度绩效考核的文档。只有该员工已收到该文件的员工的签名确认。然而,如果员工拒绝签字,那么经理/主管应注意员工的文件拒绝。电子签名是可接受的。

10.7.recording评级: 为活跃3月31日的全体员工,年度绩效考核,应当完成,批准,与员工讨论,并在5月进入纪录的组成机构的系统输入到记录系统30最终整体收视率被限制在以下几类:

。3-超出预期

.2-会议预期

.1-不符合预期

.t-没有足够的时间来评估(周期中主动少于六个月)

.l-无法评估(因延长有薪或无薪休假)

10.8.addressing监管不遵守: 如果一个经理/主管未能完成评估过程和/或所要求的这一政策提出最后总评,再下一级的经理/主管应确保适当的评级及时分配。经理/主管未能通过这一政策执行绩效管理的要求应在年度考核和加以解决,必要时通过shra纪律政策或其他适用的纠正过程shra或EHRA经理/主管的应用。

11.policy责任

11.1.unc一般行政责任

国家人力资源(oshr)代表北卡罗来纳一般行政责任和问责以下的大学11.1.1.the办公室:

11.1.1.1。实施政策: UNC总局将制定并与oshr,确保符合政策一起执行一个全面的实施战略。

11.1.1.2。设置机构目标: UNC总局予以公布,并在绩效考核周期开始前至少60天通信的一套机构目标。这些目标将符合并代表全州oshr组织价值。

11.1.1.3。提供资源: UNC总署应当制定和实施:(1)培训材料和文档模板在整个UNC系统和(2)有效的校准过程,每一个组成机构应以方便校准讨论,以评估目标的有效性,确保评级机构的一致性使用。

11.1.1.4。监测遵守情况: UNC总署应当制定内部流程,以确保:(1)ag视讯游戏官网机构符合既定的绩效考核政策和(2)的机构或管理不符合绩效考核过程适当和一致的解决。

11.1.1.5。行为分析: UNC总局应当建立和持续性能数据的分析,以评估政策的有效性和交流的结果,以提高计划的有效性进行。

11.1.1.6。Submit Ratings & Related Data: UNC总局必须在每年的6月30日提供了从各个组成机构国家人力资源局最终总收视率和及时相关和有用的性能相关的报告和数据oshr提供的要求。

11.1.2.unc组成机构的责任:

11.1.2.1。绩效考核体系协调: 各组成机构应当协调发展,实施和持续管理的绩效考核过程的员工组成的机构负责指定绩效考核体系协调。

11.1.2.2。绩效考核培训: 各组成机构应当提供绩效考核培训,通过UNC总局提供,所有新分配,出租或提拔的经理/主管,到第三个月的经理/主管的进入角色之内顺利完成。各组成机构还应提供年度进修培训,通过UNC总局提供,给所有员工。

11.1.2.3。管理不遵守: 各组成机构应当妥善解决管理不遵守的年度绩效考核政策。

的11.2.office国家人力资源的责任

11.2.1。监控: oshr将监测和评估绩效考核记录和相关数据,以确保大学遵守。

11.2.2。审计: oshr可审计学院绩效考核政策,做法和程序,以确保shra员工在整个北卡罗莱纳州大学系统的大学的组成机构的工作人员有一个功能和兼容的绩效考核体系。

12.confidentiality和记录保留

12.1.employee访问: 每个员工应具有其年度绩效考核随时获取,无论是在纸上或电子文档中。

12.2.confidentiality: 绩效管理的文件正在G.S.机密文件126-22。然而:

12.2.1.calibration讨论可能需要的员工,具体表现为信息主管和经理们需要到了解的基础上的披露。在校准讨论共享任何信息应视为机密,不得共享校准会话之外。违反保密规定应被认为是不可接受的个人行为,并可能导致纪律处分,直至并包括开除。

12.2.2.to促进在组成机构的沟通与协调,管理可以使效果图可见内部的一些版本。

12.2.3.12.2.3.under G.S. 126-24,招聘主管和经理可以检查并在招聘过程检验最终应聘者谁是现任或前任政府雇员的绩效管理的文档。

12.3.retention时间表: 年度绩效评估和证明文件应牢固地保留至少三年,并根据适用的记录保留时间表维护。

13.appeal权利

职业生涯状态的雇员或前职业状态的员工可能悲伤“不符合预期”使用内部员工申诉程序的整体性能评价。有关更多信息,请参阅大学shra员工委屈政策。

14.effective日期

此策略是有效的[对于UNC] [4月1日2017年为ag真人网赌平台] 2016年4月1日。这个(UNC)的政策已获得国家人力资源委员会,任何例外的政策应得到书面从国家人力资源总监批准。